Del procedimiento de investigación de denuncias
El 12 de julio de 2024, la Dirección del Trabajo emitió la Circular N°4, que viene a impartir instrucciones específicas sobre el nuevo procedimiento de investigación que deberá llevar adelante la Dirección del Trabajo en los casos que señala la ley Karin, la forma de tramitación de las denuncias, así como la forma en que dicho Servicio se pronunciará sobre las investigaciones internas que efectúen los empleadores.
Cabe recordar que la ley Karin otorga al empleador que recibe una denuncia, la opción de realizar una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. Otra hipótesis en que la Inspección del Trabajo deberá dirigir la investigación viene dada por el Reglamento de la ley, que señala que en el caso de denuncias presentadas ante el empleador sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, entre el período de entrada en vigencia del reglamento, es decir, el 3 de julio de 2024 y la entrada en vigencia del reglamento interno respectivo, el empleador deberá derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo de manera inmediata, para que dicho organismo sustancie la investigación respectiva e instruya medidas de resguardo. [1]
La Circular N°4 indica que los principales plazos de la ley Karin relacionados con la actuación de la Inspección del Trabajo son de días hábiles, entendiéndose por inhábiles los días sábados, domingos y festivos, a menos que se señale lo contrario.
El procedimiento de investigación que debe seguir la Dirección del Trabajo está dividido en cuatro etapas:
- Ingreso de la denuncia;
- Análisis de los antecedentes;
- Investigación;
- Mediación
Respecto de la primera, la denuncia puede ser presentada presencialmente en la Inspección del Trabajo, de forma oral u escrita; a través del portal web MiDT o derivación de la denuncia por parte del empleador, por el mismo medio, en donde el empleador debe acompañar los antecedentes necesarios para tramitar la denuncia e indicar cuáles fueron las medidas de resguardo adoptadas.
En caso de que la denuncia no contenga los elementos mínimos que permitan su tramitación se deberá comunicar al denunciante que esta no podrá ser ingresada.
En el análisis de los antecedentes, el abogado de oficina de la Inspección del Trabajo efectuará una revisión de los criterios evaluados en la primera etapa, es decir, se analizará si los hechos denunciados dan cuenta de acoso sexual, laboral, y/o violencia en el trabajo, si la denuncia se interpuso dentro de plazo y si existe algún recurso de protección u otro juicio pendiente que tenga como fundamento los mismos hechos. Luego, este abogado deberá tomar contacto con la persona denunciante para llevar a cabo una entrevista, preferentemente, de manera presencial o a través de Teams.
La etapa de investigación, dirigida por la Fiscalía de la Inspección del Trabajo, tiene como objetivo establecer la existencia de indicios que pueden ser constitutivos de acoso laboral, sexual y/o de violencia en el trabajo. En esta fase se elaborará un informe que será ponderado por el funcionario respectivo, quien procederá a elaborar las conclusiones jurídicas respectivas. Posteriormente, estas serán aprobadas o rechazadas por el coordinador jurídico o el abogado jefe de la unidad de derechos fundamentales.
Si de la investigación resulta posible constatar la existencia de indicios de acoso laboral y/o violencia en el trabajo, corresponderá iniciar la etapa de mediación que establece la ley Karin. Cabe destacar que, si de la investigación resulta posible constatar la existencia de indicios de acoso sexual, se omite el trámite de la mediación obligatoria, por lo tanto, la aprobación de las conclusiones jurídicas conlleva el cierre del procedimiento.
La etapa de mediación, que como ya se señaló, sólo procede en casos de acoso laboral y violencia en el trabajo, tiene como finalidad agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas, así como la de reparar el daño causado y constatado. Los acuerdos a que lleguen las partes involucradas deben siempre garantizar el restablecimiento íntegro y efectivo del derecho afectado, para lo cual la Inspección no podrá aprobar ningún acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva.
La corrección de las infracciones constatadas debe abordarse desde tres aspectos complementarios:
- Retrotraer la situación al estado inmediatamente anterior, incluido el cese inmediato de la conducta lesiva.
- Garantizar la efectividad del contenido esencial del derecho fundamental afectado
- Reparar íntegramente las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales como, por ejemplo, compensaciones económicas.
La Circular añade que en caso de incomparecencia del empleador o de ambas partes se entenderá finalizada la etapa de mediación sin acuerdo.
Si durante el proceso de mediación el empleador persistiera en la conducta vulneratoria constatada en los informes de la Dirección del Trabajo, el mediador deberá poner término al proceso. El período de mediación puede concluir de dos formas: con acuerdo o sin acuerdo.
Investigaciones tramitadas por el empleador
Si el empleador decide sustanciar internamente la investigación, debe seguir un procedimiento especial de aviso a la Dirección del Trabajo, a través del portal MiDT con usuario y clave única, indicando cuáles fueron las medidas de resguardo adoptadas para proteger eficazmente la vida de la persona afectada.
Respecto al pronunciamiento sobre informes de investigación por denuncia de acoso sexual, laboral y/o violencia en el trabajo tramitadas por el empleador, este debe ingresar la solicitud de revisión al sistema informático SUAC, debiendo acompañar todos los antecedentes utilizados para efectuar la investigación interna, tales como el informe de investigación propiamente tal, las actas de entrevistas a denunciante, denunciado y testigos, los documentos tenidos a la vista, incluyendo necesariamente las medidas de resguardo adoptadas, entre otros antecedentes. El inicio del cómputo del plazo de 30 días hábiles para que la Inspección se pronuncie se cuenta desde que el sistema informático de la Inspección le proporcione el comprobante de ingreso al empleador.
Finalmente, la Inspección revisará el expediente de investigación y sus conclusiones. Este proceso debe centrarse en la correcta sustanciación del procedimiento en relación con el cumplimiento de los requisitos que la ley, su reglamento y el reglamento interno, imponen para la validez de los procedimientos. En este sentido, los criterios que deberá verificar el abogado de la Inspección serán, entre otros: la denuncia y el relato del denunciante, la notificación efectuada a los intervinientes al inicio de la investigación, designación de investigador especificando si se utilizó apoyo o asesoría de empresa externa, antecedentes que permitan acreditar la formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales del investigador, entre otros.
Esta revisión podrá concluir con o sin observaciones. En el caso de que contenga observaciones, deberá contener, además, la determinación de si durante el desarrollo de la investigación interna se cometieron infracciones laborales o, si bien, se detectaron indicios de una vulneración de derechos fundamentales. Esto será revisado y aprobado por el funcionario respectivo.
Como conclusión debemos señalar que, si bien esta Circular está orientada al funcionamiento interno de la Inspección del Trabajo en materias de la ley Karin, es importante que los empleadores se ajusten a los criterios que utilizará la Inspección en la derivación de denuncias y, sobre todo, en la revisión de la investigación interna y sus conclusiones. Si bien no constituyen obligaciones legales, formarán parte del estándar que tendrá la Inspección del Trabajo.
¿Tu colegio cuenta con el Protocolo de prevención y Procedimiento de investigación frente a acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo?
Estamos disponibles para brindar apoyo en el cumplimiento de esta normativa. Si tiene preguntas sobre las modificaciones introducidas por esta ley y cómo pueden afectarlo, no dude en contactarnos. Estaremos encantados de ayudarle.
[1] Decreto N° 21 del Ministerio del Trabajo que aprueba Reglamento de la ley Karin, artículo segundo transitorio.