El Dictamen N° 515/21 🚨, fue emitido por la Dirección del Trabajo el 4 de agosto de 2025, abordando diversas consultas específicas sobre la Ley N°21.643, que modificó el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia laboral, y sobre su reglamento (Decreto N°21 de 2024) ⚖️.
Los principales requerimientos planteados a la DT tienen relación con lo siguiente:
❓Primera consulta. Sobre las características y calidad del investigador de las denuncias de la Ley Karin y los estudios o grados académicos para contar con dichos conocimientos.
✍️Respuesta: El dictamen indica que el Código del Trabajo en su artículo 211-C establece que “Las investigaciones a las que hace referencia el presente artículo…. Cuando éstas se realicen por el empleador deberá designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.». Información que es reiterada en el artículo 14° del Decreto 21, que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de AS, AL y V en el trabajo.
Además, en el art 7°, del mismo decreto, se señala como obligación de la persona a cargo de la investigación “el desarrollar las gestiones de investigación teniendo una actitud imparcial, objetiva, diligente y con perspectiva de género”. El dictamen hace énfasis a que se utiliza el concepto “deberá” seguido de “preferentemente”, determinando que el tenor de la obligación se puede interpretar según la normativa como «Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras”.
Por tanto, al momento de designar a la persona a cargo de la investigación, de ser posible, el empleador deberá optar por quien tenga formación en materia de acoso, género o derechos fundamentales por sobre otra que no la tenga, siguiendo principios de imparcialidad, celeridad y debido proceso.
En cuanto a los estudios o grados académicos, el Dictamen señala que la norma no exige un grado académico o estudios en particular, en caso de existir personas que al interior de la empresa tengan la debida formación tales como diplomados o cursos relativos a la materia, el empleador deberá preferirlas por sobre otras que no cuenten con formación. También indica podrán acreditarse a través de certificaciones emitidas por entidades educativas reconocidas por el Estado. Hacemos énfasis en indicar que la Real Academia Española señala que, la expresión “podrá” se refiere a tener la facultad de hacer algo, por tanto, el colegio puede decidir acreditar con instituciones acreditadas por el estado, pero también puede optar por otras formas de acreditación, dado que la normativa no establece expresamente la obligación de elegir el tipo de formación, ni la institución, solamente hace referencia a las materias.
Finalmente, el Dictamen señala que el empleador podrá contar con la asistencia técnica de terceros externos especializados en el área, sin embargo, se debe tener presente que la utilización de esta asesoría debe estar debidamente regulada en el Reglamento Interno, así como también que su participación no excluye o aminora la responsabilidad del empleador en el cumplimiento de sus obligaciones.
❓Segunda consulta. Sobre si existe la posibilidad de generar incentivos o morigerar las multas, a las empresas diligentes en el cumplimiento normativo y preventivo de la Ley Karin.
✍️Respuesta: El dictamen señala que, no existiendo norma especial respecto de las eventuales infracciones a las normas por Ley Karin, se debe recurrir a las reglas generales del Código del Trabajo, que permite a las partes reclamar respecto de las multas cursadas, también la posibilidad de solicitar la sustitución de una multa si es que se cumplen los requisitos o también la reconsideración de una multa administrativa.
La DT aclara que la Ley Karin no contempla el establecimiento de un sello de certificación del cumplimiento dicha normativa para efectos de que las empresas obtengan beneficios estatales.
❓Tercera consulta. Sobre el estándar probatorio de las investigaciones internas por denuncias Ley Karin.
✍️Respuesta: El dictamen establece en el artículo 493 del Código del Trabajo que “Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.” Lo anterior es una regla aplicable al procedimiento de tutela judicial, en atención al difícil escenario probatorio al que se enfrenta el trabajador o trabajadora. Por tanto, se hace presente que, si bien la Ley Karin no incorpora de forma expresa la forma en que se debe analizar la prueba, lo cierto es que el artículo 16 del Decreto 21, en su letra g), señala que “dentro del contenido del informe debe incluirse la formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo”.
En atención a que las materias investigadas dicen relación con la eventual afectación a derechos fundamentales de las y los trabajadores, quien realiza la investigación debe ponderar la prueba considerando los obstáculos que se presentan en esta materia y ajustándose a los principios del procedimiento de investigación contemplados en el artículo 211-B del Código del Trabajo y en los principios básicos del artículo 2° del Decreto 21. En este sentido, la DT establece que no es razonable sostener que el estándar probatorio de la investigación realizada dentro de la empresa deba ser superior al considerado por un tribunal.
Finalmente, el Dictamen señala que cualquier medida que determine implementar el empleador que afecte a un trabajador(a), en atención al resultado de la investigación, debe ser proporcionada y debe tener una justificación suficiente, de forma tal que no se vean afectados sus derechos laborales, en particular, sus derechos fundamentales.
❓Cuarta consulta. Sobre cuáles son las medidas de resguardo adecuadas y su proporcionalidad, con el objetivo de su correcta aplicación por parte de los empleadores.
✍️Respuesta: El dictamen indica en el artículo 211-B del Código del Trabajo, que “Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N°16.744”.
La DT señala que la medida de resguardo a aplicar deberá ser determinada caso a caso, toda vez que debe ponderarse la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, pudiendo ser consideradas la que la norma señala.
Por tanto, no resulta posible a esta Dirección pronunciarse de forma genérica sobre la materia ni dar indicaciones al respecto, toda vez que para la aplicación de cada medida de resguardo debe ser analizada la situación puntual.
❓Quinta consulta. Sobre aquellos casos en que un trabajador/a presente una denuncia interna ante el empleador, pero en el curso de esta desee desistirse, es posible que el empleador acoja este desistimiento y cuál sería el proceso.
✍️Respuesta: El dictamen establece que ni la Ley Karin (N°21.643) ni el Reglamento (Decreto 21) contempla dicha situación, sin embargo, atendiendo a que la investigación se inicia por denuncia de la persona afectada o por otra persona que actúa en su representación, bien puede optar por un desistimiento del procedimiento iniciado en su beneficio.
Dado que el artículo 15° del Reglamento exige que la persona a cargo de la investigación lleve registro escrito de toda la investigación, en papel o en formato electrónico, el desistimiento debe constar por escrito y ser realizado de forma tal que refleje con claridad la voluntad manifestada por la persona afectada.
❓Sexta consulta. Sobre si la denuncia interna se presenta fuera del plazo de 60 días hábiles, el empleador está obligado a llevar a cabo la investigación, en las conclusiones debe señalar que la acción está caduca.
✍️Respuesta: El dictamen señala que la denuncia realizada fuera del plazo de 60 días hábiles desde que se produzca la vulneración de derechos, corresponde al plazo contemplado en el artículo 486 del Código del Trabajo, que está establecido para efectos de la interposición de la denuncia que tiene por objeto dar inicio al procedimiento de tutela laboral, en atención a una eventual vulneración de derechos efectuada por un empleador, mas no para el cumplimiento de las obligaciones de este último, relacionadas tanto con el deber de protección que tiene sobre todo trabajador(a); de garantizar ambientes libres de violencia o acoso, o de llevar a cabo el procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros.
Por tanto, ante la presentación de una denuncia por Ley Karin, independientemente de la fecha de los hechos denunciados, el empleador debe efectuar la investigación respectiva.
❓Séptima consulta. Sobre la posibilidad de enviar la data de las denuncias con los datos demográficos para analizarlos y dar dirección a las actividades del movimiento no más otra Karin.
✍️Respuesta: El dictamen indica que ésta no es la vía idónea para requerir tal información, toda vez que no dice relación con un pronunciamiento jurídico. Dicha solicitud debe efectuarse mediante el procedimiento establecido por el legislador, en particular la Ley de Transparencia, a través del portal web de la Dirección del Trabajo, sección Solicitud de Información Ley de Transparencia.
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