La presente ley N°21.643, conocida como Ley Karin, introdujo importantes modificaciones al Código del Trabajo y a diversas normas administrativas en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo y entrará en vigencia el 1° de agosto del 2024.
En junio del presente año la Superintendencia de Seguridad Social publicó la Circular N°3813 que imparte instrucciones a las empresas y organismos administradores para la prevención del acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo y otros aspectos contenidos en la Ley Karin.
Novedades de la Circular N°3813 de junio de 2024, SUSESO
La Circular señala que el Protocolo está conformado no sólo por el contenido mínimo que señala la ley Karin sino que también por la política de prevención sobre el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. En este sentido, expresa la concordancia que debe tener con los principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de manera especial, con los contemplados por la OIT en el Convenio N°190.
Respecto a la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales señala que obligatoriamente debe aplicarse el cuestionario CEAL-SM/SUSESO y gestionarse sus resultados.
La Circular añade ejemplos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
Añade definición de riesgos psicosociales laborales, dando varios ejemplos.
Agrega el concepto de comportamientos incívicos, sexismo hostil, sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, dando como ejemplos de esto último el fenómeno conocido como mansplaining y manterrupting.
Detalla que las medidas para prevenir y controlar tales riesgos deben contar con objetivos medibles para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
Señala que las medidas para informar y capacitar adecuadamente incluyen capacitaciones periódicas con el objetivo de propender a desarrollar una cultura de respeto al interior de los lugares de trabajo.
Da numerosas opciones de actividades de capacitación y difusión.
Esta Circular viene con el Anexo N°53 que consiste en un Modelo de Protocolo de prevención que da ejemplos distintos a los de la Circular propiamente tal sobre acoso sexual, laboral, y de violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
Finalmente establece derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas trabajadoras.
Novedades del dictamen N°362/19 de junio de 2024 de la Dirección del Trabajo
1.- Respecto al menoscabo, maltrato o humillación, este dictamen entiende que lo anterior se refiere a cualquier acto que cause descrédito en la honra o fama de la persona afectada o el acto implique tratar mal de palabra u obra o que los hiera en su amor propio o en su dignidad, o bien, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades laborales de empleo de dichos afectados.
2.- Sobre la expresión “o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” el dictamen señala que el legislador ha entendido que la conducta de acoso laboral se configura no sólo cuando se ocasiona un perjuicio o daño laboral directo en la situación de la persona al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.
3.- Respecto al contenido mínimo del protocolo, señala que, si posteriormente el empleador detecta un nuevo peligro, por ejemplo, en el desarrollo de una investigación, éste debe ser incorporado a los peligros identificados, evaluar los riesgos e informar de estos a los trabajadores, y se debe dar cumplimiento a las obligaciones restantes de este artículo.
4.- Posteriormente señala que la atención psicológica temprana es de suma relevancia al ser una medida privilegiada de prevención y mitigación en atención a la eventual afectación a la salud mental de los intervinientes, especialmente de la víctima, la que debe ser adoptada conforme a las directrices de la SUSESO.
5.- Otra innovación es que los trabajadores pueden exigir que el empleador tome medidas de resguardo, lo que, a la luz de los mínimos procedimentales señalados precedentemente, deberá registrarse siempre por escrito, consignándose además la decisión del empleador y su fundamentación.
6.- Si se recibe una denuncia por acoso sexual y al realizar la investigación se verifica que no constituye dicha conducta, pero sí se configura acoso laboral, acoso sexista u otro, el empleador deberá continuar el procedimiento dejando constancia de tales circunstancias en el informe y deberá proponer medidas y sanciones acordes.
7.- Respecto al apoyo de parte de terceros expertos en la investigación señala que no existe razón para excluir del procedimiento de acoso sexual la intervención de un tercero especializado, en la medida que dicha asistencia permita dar debido cumplimiento a todos y cada uno de los requisitos y obligaciones que la ley impone.
8.- Finalmente, al eliminarse el requisito de reiteración en el acoso laboral, esto necesariamente convoca a evaluar la gravedad de la conducta para efectos de su sanción, lo que debe ser consignado en el informe.
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