En un fallo reciente la Corte Suprema (SCS, rol 8009-2018) se pronunció sobre la procedencia de la indemnización adicional cuando se declara injustificado el despido disciplinario de un profesional de la educación . Esto significa que cuando uno de ellos sea despedido dentro del año escolar por una causal disciplinaria, tales como incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, acoso sexual, conducta inmoral —por mencionar algunas— y, dicho despido sea declarado injustificado, indebido o improcedente por un juez laboral, el sostenedor, además de pagar las indemnizaciones que establece el código del trabajo, deberá pagar la indemnización adicional que establece el estatuto docente.
Cabe recordar que la indemnización adicional corresponde al pago de todas las remuneraciones del año en curso y procede, de acuerdo al artículo 87 del Estatuto Docente, cuando el sostenedor pone término a la relación laboral por la causal de necesidades de la empresa, pero se exime de hacerlo si entrega el aviso previo 60 días antes del primer día del mes en que se realiza el ingreso a clases, que por lo general es el 1° de marzo de cada año.
Esta decisión de la Corte Suprema viene a zanjar un asunto que ha sido discutido desde hace algunos años y trae aparejadas algunas consecuencias.
Una primera consecuencia consiste en que distancia aún más las diferencias entre el despido de un profesional de la educación particular subvencionada porque acarrea más riesgos económicos que uno de sector municipal, puesto que la sanción del artículo 87 sólo se aplica a profesionales de la educación particular. Refuerza esta diferencia el hecho que el despido disciplinario de un profesor en el sector municipal requiere la realización de un sumario, cuya legalidad puede ser revisada por el juez del trabajo, de modo que no aplica la procedencia de otras indemnizaciones en caso de despido disciplinario, sino que únicamente la reincorporación.
Una segunda consecuencia, consiste en que el empleador de un establecimiento particular tiene un riesgo económico mayor al de cualquier otro sector. Así, por ejemplo, si en un banco o una empresa minera se despide injustificadamente a un trabajador por una causal del artículo 160, el empleador deberá pagar las indemnizaciones por años de servicio (supongamos con tope de 11 años), sustitutiva del aviso previo y recargo legal (equivalente al 80% hasta el 100%), de modo que la sanción podría llegar al equivalente a 23 remuneraciones mensuales. Sin embargo, si la misma situación se diera en un establecimiento particular, la sanción podría llegar a incluso a los 35 sueldos, es decir hasta 12 remuneraciones más, dependiendo de la época en que se produzca el despido.
En tercer lugar, la procedencia de una indemnización adicional dificulta las negociaciones que puedan producirse en un eventual juicio, puesto que las expectativas económicas de los ex trabajadores aumentan y hacen más difícil que el demandado pueda acceder a sus peticiones.
En cuarto lugar, si bien la sentencia actual sólo se pronuncia sobre la procedencia de la indemnización adicional para los casos de despido disciplinario, los mismos fundamentos podrían servir para que proceda en casos de autodespido o despido indirecto, esto es, cuando es el mismo trabajador el que pone término a la relación laboral por el comportamiento indebido del empleador. En consecuencia, aún cuando decidiera no despedir a nadie, un trabajador podría llevarlo a dicha instancia por esta vía.
Finalmente, tras un despido disciplinario siempre hay conductas que los establecimientos educacionales no pueden tolerar y respecto de las que se encuentran obligados a adoptar medidas, como sucede en aquellos casos que afectan a los niños, niñas y adolescentes que tienen bajo su cuidado. De este modo, muchas veces los establecimientos se encuentran entre la espada y la pared porque hay conductas que tanto ellos, como empleadores, como la comunidad educativa, consideran graves y que podrían ameritar el despido, pero por otra parte está el fundado temor que declarado injustificado el despido podrían ser condenados una sanción tan alta que podría poner gravemente en peligro la continuidad operacional del establecimiento.
En este nuevo escenario se hace mucho más necesario contar con la asesoría de abogados que conozcan no sólo la normativa laboral, sino que también la educacional, para que puedan adecuar sus reglamentos, contratos de trabajo y establecer o realizar procedimientos internos que permitan determinar y acreditar los elementos de las causales que habilitan el despido disciplinario y así enfrentar de mejor manera un juicio de naturaleza laboral.
